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　　中國企業(yè)目前存在的發(fā)展瓶頸，絕大多數(shù)也是這個問題，有的企業(yè)單純的認為，重賞之下必有勇夫，但是錯就錯在重賞之下，有的是勇夫，而不是才子，況且，才華橫溢的人大都清高不馴，會經(jīng)常和企業(yè)主的意見相左，結果：

　　職業(yè)經(jīng)理人委屈：“我本將心向明月，奈何明月照溝渠�！�

　　企業(yè)主感嘆：“知我者謂我心憂，不知我者謂我何求�！�

　　基于長期的對本土企業(yè)的深刻關注和對本土人性的深刻把握，杰信認為，企業(yè)若要留住人才，必須建立融入員工血脈的企業(yè)文化，而經(jīng)過科學的調研，中國目前卻有83%的企業(yè)存在以下問題：
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　　這樣大掃除式的企業(yè)文化，看起來好像熱火朝天，但是員工頂多3分鐘熱度，然后該干什么就干什么去了，更有甚者，會認為這是一種形式主義，直接應付一下了事。

　　對于這樣的情況，企業(yè)主只能獨自郁悶：人心散了，隊伍不好帶啊！

　　2、企業(yè)文化沒有生動化的說明和闡述，給人大而且空的感覺，生動性不足，往往說了很多卻如同空穴來風，沒有實際價值。

　　想必沒有任何人喜歡麻木生硬的，如同理科教科書一樣的東西，看了以后無異于催眠，本來精神抖擻的看了5分鐘以后就想睡覺，員工根本就是發(fā)自內心的抵觸，印了好多企業(yè)文化手冊，到最后真正的價值就是去賣廢紙，企業(yè)主豈不是要指著鏡子罵：“你比傻根還傻！”

　　3、缺乏全面的宣導體系，在執(zhí)行中宣講枯燥無味，較少用雋永，幽默，打動員工內心的話語，很難激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。

　　沒有不合格的學生，只有不合格的老師，在企業(yè)文化執(zhí)行中，宣講人員不可避免的要扮演一個老師角色，同樣的一本書，優(yōu)秀的老師可以講的有聲有色，同學們積極踴躍，競相發(fā)言，而照本宣科只會照書念的老師卻能把最有活力和創(chuàng)意的學生活活講死，所以在進行宣講時，要避免老學究，八股文式樣的講座，省得下面的員工心里說：“你在這里干什么？當明星啊？我們需要的不是開會，我們需要的是，發(fā)展，成就感！懂嗎？” “最煩你們這些念書歌子的了，一點兒技術含量都沒有�！�

　　4、缺乏嚴謹科學的論證體系，案例麻木沒有活力，遠離員工生活，員工根本連共振都產(chǎn)生不了，又何談響應和共鳴呢？

　　若要員工發(fā)自內心的接受，光靠華麗的說教是不行，還要有真實的，發(fā)人深省的案例，這就要求，案例貼近員工的生活，給人的感覺親切，真實，很容易往自己身上產(chǎn)生聯(lián)想，從而最深刻的開啟員工的心智。

　　例如賊語中的這句話：“看好車你就不問，開好車就可以隨便進入，開好車就一定是好人嗎��？”

　　話語雖然簡單，但是卻貼近生活，一下子就能給人最深刻的思考。

　　5、激勵制度沒有和企業(yè)文化掛鉤，使企業(yè)文化浮于形式，難以落地。因此必須通過激勵的方式，讓企業(yè)文化和員工的切身利益一體化，這樣才能賞罰分明的帶動員工的活力和動力。

　　即使有好的企業(yè)文化，但是，人都是有惰性的，只有用激勵制度和企業(yè)文化掛鉤，才能做到企業(yè)文化的真正落地，對員工產(chǎn)生鞭策和拉力。還有，人是社會性的動物，任何人都渴望在集體中被尊重，獲得榮譽，如果形成一種積極競爭的氛圍，相信一定能激發(fā)員工的活力和動力。

　　呵呵，看黎叔的正激勵：這次出來，一是通過實戰(zhàn)鍛煉隊伍，二是考察新人, 在這里我特別要表揚兩個同志，小葉和四眼。他們不僅超越了自己，也超越了前輩。希望你們在今后的工作中百尺竿頭，更上一步�！�

　　6、企業(yè)文化和員工的真實思想與行為缺乏有機的聯(lián)系，無法讓企業(yè)文化內化成為發(fā)自內心的行為準則，變成紙上談兵，員工的心智沒有任何觸動和改變。

　　例如大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常會說：“愛崗敬業(yè)”，員工就會想，我為什么要愛崗敬業(yè)？如果員工真把這句話說出來，相信大多數(shù)管理者心里會大聲叫起來：“你不能干就走人！我反正不能白給你發(fā)工資！”這樣，矛盾就赤裸裸的擺在桌面上了。如果換一種方法表述：“每個人都是自己事業(yè)的老板，每天你不是在努力的應付手頭的工作，而是每個工作都是你學習的機會，你在工作中成長和熟練起來，就能夠成為這個專業(yè)的高手，這樣，你的身價就會提高，而且，因為你的專業(yè)精湛，也肯定會吸引一批欣賞你的人，機會合適的話，也許你將來會建立起自己的事業(yè)。”

　　用員工本身的渴望和企業(yè)文化進行有機的聯(lián)系，如同從員工的心和企業(yè)的心建立一座橋梁，員工自發(fā)的就可以把企業(yè)文化轉化為內心的行為法則。

　　而不是把員工當作傻根，什么都不告訴他：

　　傻根：叔！俺多大了？　　

　　叔：你問這干啥？　　

　　傻根：俺就想知道！　　

　　傻根：叔！你給俺存了多少錢？　　

　　叔：你問這干啥？　　

　　傻根：俺就想知道！

　　“俺就想知道！”，有的時候員工和企業(yè)之間溝通就是這么難，內部的暗箱操作，非陽光化管理，都是增加內耗，降低生產(chǎn)力的根本原因。

　　7、最為重要的是，企業(yè)文化的建立沒有為品牌推廣創(chuàng)造有利條件，不能為品牌傳播做加法，這樣的企業(yè)文化顯然是蒼白無力的。

　　企業(yè)文化的建立要有長遠的戰(zhàn)略眼光，海爾的一句：“真誠到永遠”為以后的品牌延伸做了極佳的鋪墊，而在砸冰箱事件中提出的“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”、“生產(chǎn)不合格產(chǎn)品就是不合格員工”、 “要么不干，要干就要爭第一” 無疑給海爾的品牌形象大大的做了加法，使得海爾在品牌推廣上如魚得水，無需做很大的努力就被消費者自然的接受了。

　　來看看傻根是如何淋漓盡致的表現(xiàn)自己核心價值觀的：

　　傻根：俺家住在大山里，在俺村，有人在山道上看灘牛糞，沒帶糞筐，就撿了個石頭片兒，圍著牛糞畫了個圈兒，過幾天去撿，那牛糞還在。

　　傻根傻嗎？傻.但是傻到?jīng)]有人和他一樣就成為了一種極具差異化的聰明，試想，如果一個企業(yè)的形象能夠給讓消費者感受到傻根這樣的傻勁，相信這個企業(yè)一定賺的盆流缽滿。